+38 044-4980684 +38 067-7553648 г. Киев
 

Клиенты


«Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни, ковчег был построен любителем. Профессионалы построили Титаник.»

Экскурс в рекрутинг

1. Что такое рекрутинг?

Понятие «рекрутинг». История рекрутинга (возникновение, этапы развития). Отличие рекрутинговых агентств от агентств по трудоустройству.

По мере становления рынка труда в Украине на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много и чтобы их заполучить, надо, во-первых, платить рекрутерам; во-вторых, «обольщать» кандидатов.

Вообще, «рекрутинг» — это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означает "служба по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу.

Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – к.40-н.50-х годов 20 века.

Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после второй мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки (на тот момент), такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune"s List" -100 лучших корпораций США.

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее.

Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств "Adia" и "Acco"), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

В Украине первые рекрутинговые компании появились только в середине 90-х гг. в начальный период становления рыночных отношений. Их зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Украина оказалась в ситуации вынужденного освоения многих видов бизнеса, минуя стадии их естественного развития. Поэтому в Украине кадровые агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга.

Виды кадровых агентств и их деятельность.

Можно выделить три основных вида кадровых агентств:

  • I. Компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search Agency):
  • Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов ("Executive Search" - целенаправленный поиск или "headhunting" - охота за головами). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

    Таких компаний на украинском рынке около десятка. Большинство из них являются украинскими отделениями транснациональных компаний, работающих в сфере Executive Search.

    Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы, что составляет от 15 до 100 тыс. долл. США за подбор на одну позицию. Почти всегда осуществляется поэтапная оплата работ, с невозвращаемым авансовым платежом за первый этап.

  • II. Агентства по подбору персонала среднего и низшего уровней (Recruiting Agency):
  • Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, относительно небольшую долю в заказах составляют ТОП-менеджеры, и иногда рабочие (например, личные водители). Стоимость услуг чаще всего находится в интервале от 8% до 20% годовой оплаты труда работника.

    Агентства по подбору персонала обычно осуществляют поиск кандидатов через собственную базу данных и объявления о вакансиях в СМИ. Реже применяется поиск через учебные заведения, через опубликованные мини-резюме кандидатов и прямой поиск.

    Хотя некоторые агентства такого рода в своих рекламных материалах иногда употребляют выражение "Executive Search", однако относить их на этом основании к компаниям первой группы нельзя. Большинство рекрутинговых агентств составляют чисто украинские фирмы. К наиболее стабильным и известным из них относятся "Приват Сервис" и др. :)

    Как отдельную разновидность рекрутинговых агентств можно выделить агентства, занимающиеся лизингом персонала (Staff leasing).

    Лизинговые агентства (Leasing Agency). Эта разновидность кадровых агентств только начинают появляться в Украине, хотя в мире этот вид услуг уже давно пользуется широкой популярностью. Суть лизинга персонала заключается во временном использовании (от трех месяцев до года) наемного труда заказчиком. То есть новый подобранный работник связан трудовыми отношениями с лизинговым агентством, которое в свою очередь передает его на правах аренды в пользование фирме-заказчику. Фирма-заказчик при этом не оформляет никаких новых договорных отношений с работником и не несет пред ним соответственно никаких обязательств. Все расчеты по использованию заемного персонала ведутся с фирмой-арендодателем. Таким образом, компания-заказчик лизинговых услуг подобного рода получает возможность скорейшего привлечения компетентного работника для решения своих определенных временных задач/проектов. Эта разновидность услуг кадровых агентств так же используется при необходимости экономии времени на поиске и оценке кандидатов, освобождения службы персонала компании от административно-бумажной работы, связанной с оформлением сотрудников, уменьшения объемов кадрового делопроизводства, исключения затрат на расчет заработной платы, уменьшения затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны), значительного уменьшения юридической ответственности перед сотрудниками, возможности менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам, замены заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, исключения затрат на подбор персонала, в случае, если заказчик примет решение перевести понравившегося сотрудника к себе в штат по истечении года работы данного сотрудника.

  • III. Агентства по трудоустройству.
  • Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других.

    Агентства по трудоустройству в первую очередь предлагают компаниям работников из числа граждан, заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы расширить круг таких людей, агентства публикуют через СМИ рекламу своих услуг и объявления о вакансиях. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по платному трудоустройству.

    Другой особенностью таких агентств является то, что они обычно не имеют возможности тщательно изучать прорабатываемые вакансии и ведут отбор преимущественно по формальным признакам. Главное - направить соискателя-клиента на собеседование к потенциальному работодателю и дать шанс на трудоустройство. Такой подход приводит к тому, что в компании направляется значительное число слабых кандидатов.

    Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл в тех случаях, когда ведется подбор на рабочие должности или должности, не требующие высокой квалификации. Агентство создает "поток" кандидатов. А компания должна быть готова к большой самостоятельной работе по их "просеиванию" и отбору.

    Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В Украине ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала. А вот обратного этому процесса не наблюдается. Доверие населения к агентствам по платному трудоустройству снижается. Все это позволяет прогнозировать на перспективу в нашей стране сокращение услуг по платному трудоустройству.

2. Рекрутинг в Украине

Возникновение и развитие. Современный рынок услуг по подбору персонала. Перспективы развития.

В своем развитии украинский рекрутинговий бизнес прошел несколько этапов.

Этап рождения (1995-1997г.). Основные характеристики данного этапа - неразвитость инфраструктуры рынка услуг по найму и отбору персонала, отсутствие технологической базы работы кадровых агентств в Украине.

Этап становления (1997-1999 г.). Характерные особенности данного этапа - резко выросшее количество рекрутингових агентств, изменение отношения к подбору персонала с помощью кадровых агентств среди отечественных компаний-заказчиков.

В конце 1998 г. в Украине после августского кризиса наблюдался бушующий рост предложения услуг по подбору и отбору персонала в связи с выходом на украинский рынок большого количества новых иностранных и отечественных компаний и соответственно ростом спроса на квалифицированный персонал. Возникло около десяти новых фирм и/или подразделений многопрофильных компаний, которые занялись рекрутментом. Общее количество провайдеров услуг данного типа на протяжении года выросло минимум в полтора раза. За два года число рекрутингових агентств увеличилось в десятки раз. Обращение к кадровым агентствам стало характерным не только для иностранных, но и для украинских компаний.

Появление большого количества кадровых агентств, которые снова открылись, на этом этапе можно объяснить:

  • отсутствием серьезных барьеров для вхождения на данный рынок, поскольку рекрутинговий бизнес не требует больших капиталовложений (для организации кадрового агентства нужный на то время минимальный размер первоначальных вложений около 5 тыс. долл.);
  • превышением спроса на услуги по подбору персонала над их предложением, поскольку этот рынок еще не до конца сформировался.

В этот период возросло и число заказчиков рекрутингових услуг. Если в 1995г. обращение к этим компаниям характерно только для иностранных компаний, а доля украинских заказчиков была небольшая, то в 1999 количество украинских заказчиков стало увеличиваться по причине развития компаний по пути улучшения качественной составляющей штата своих сотрудников и поиска специалистов, способных обеспечить финансовое благополучие фирмы.

В общем, можно отметить, что первичная инфраструктура рынка услуг по подбору персонала сформировалась до конца 1999г.

В 2000г. рынок услуг по подбору персонала подтвердил тенденции ускоренного развития в Украине. Несмотря на стагнацию в национальной экономике, этот сегмент активно продолжал развиваться. Оборот услуг за 1999 г. увеличился вдвое в сравнении с предыдущим годом. Рынок представлен почти сотней фирм. Оборот в денежном отношении составлял 10 млн. долл. США. В области заняты более 1000 людей.

Этап стабилизации (начало 2000г. — т/ч). Этап стабилизации начался в 2000г.

Сегодня, по оценкам специалистов в области рекрутинга, услугами по поиску и подбору персонала пользуются до 20% активно действующих киевских компаний, который составляет близко 5 млн. долл. в год, потенциальный рынок данных услуг в г. Киеве оценивается в 30 млн. долл. в год. Наибольшую часть рынка рекрутингових услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций развита не достаточно. Это объясняется объективными причинами становления компаний, которые обращают внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифования корпоративной культуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, которые работают профессионально и используют новейшие технологии поиска и подбора персонала, как и раньше не хватает, спрос на данный вид услуг не удовлетворен.

Все, что произошло на рынке труда, изменило инфраструктуру рынка рекрутингових услуг. Общее ухудшение экономической ситуации в стране заставило клиентов кадровых агентств искать способы сокращения расходов, в том числе и на поиск персонала. Службы персонала больших компаний переориентировались на самостоятельный поиск и отбор персонала. Мелкие и средние компании предпочли закрывать большинство вакансий своими силами, обращаясь к рекрутерам в особых случаях.

Сегодня спрос на рабочую силу настолько большой, что впервые в Украине начали осуществляться проекты по массовому рекрутменту. Но, несмотря на активность работодателей, предложение рабочей силы превышает спрос. Рекрутери жалуются, что найти подходящих людей довольно тяжело: рост профессионализма большинства специалистов не поспевает за требованиями рынка. Сегодня компании внимательнее изучают рекомендации и большее значение предоставляют образованию кандидатов и их прошлому опыту.

После 2000г. наблюдался рост новых игроков - компаний на рынке услуг по подбору персонала, создаваемых бывшими сотрудниками кадровых агентств.

В целому в Украине сейчас насчитывается от 300 до 400 кадровых агентств, из которых больше половины действуют в Киеве, около 50 - в Донецке и Днепропетровске, другие - в областных центрах Украины.

Характерные особенности современного украинского рынка рекрутингових услуг:

  • географическое распространение рынка услуг по подбору персонала от Донецка до Львова, что свидетельствует о потребности данного комплекса услуг;
  • неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонал;
  • повышение требований к качеству рекрутингових услуг, которое поясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов из стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутингових компаний на местах;
  • развитие и продвижения рекрутинговими компаниями на рынок других видов услуг, которые вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;
  • значительная дифференциация стоимости услуг по подбору и отбору персонала, который варьируется от одного (8% от годового дохода подобранного специалиста) до пяти (40%) месячных заработков специалиста, который подбирается;
  • отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией; ее сумма зависит от расходов компании, имиджа и репутации агентства, сложности заказа, стоимости привлечения экспертов и так далее;
  • конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с большими украинскими и западными компаниями.

Перспективы рекрутинга в Украине.

Если считать процесс перехода экономики Украины к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутинга в Украине можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада и России, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в Украине естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием и отклонением.

Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в Украине можно отнести следующие:

  • Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие украинские компании еще "не доросли" до этого или делают это эпизодически.
  • Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату "загружают" компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.
  • Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных).
  • Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.
  • Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.
  • Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.
  • Вхождение наиболее сильных украинских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.
  • Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в Украине следует ожидать "бума" в области подбора и предоставления временных работников – Staff Leasing, выведения работников за штат – Outstaffing, а так же комплексной оценки персонала – Assessment Center.

3. Рекрутинг и отдел персонала

Понятие "внутренний" и "внешний" рекрутёр. Рекрутинговые агентства, как связующее звено между соискателями и отделом персонала/руководителем компании.

Рекрутёр – это специалист по поиску и подбору персонала.

«Внешний» рекрутёр – сотрудник рекрутингового агентства, который подбирает персонал для клиентов агентства.

«Внутренний» рекрутёр – сотрудник компании, который подбирает персонал для нужд собственной компании.

Сходство этих позиций в том, что и первый и второй занимаются поиском и подбором персонала.

Различия состоят в том, что «внутренний» рекрутёр:

  • Хорошо знаком со структурой своей компании.
  • Хорошо знает психологический климат в коллективе.
  • Использует апробированные методики подбора персонала (разработана система тестирования, структура интервью и т.д.).
  • Плотно взаимодействует с линейными руководителями будущих сотрудников (эффективная обратная связь при большом потоке кандидатов).
  • Иногда занимается адаптацией, аттестацией и мотивацией персонала; очень редко кадровым делопроизводством.

Тогда как «внешний» рекрутёр:

  • Обладает большой базой необходимых кандидатов (за исключением редких случаев).
  • Может использовать больший арсенал методов поиска и подбора кандидатов (executive search, head hunting).
  • В большинстве случаев использует передовые технологии при отборе персонала.
  • Обладает большей информацией о разном персонале многих компаний, требованиях и условиях найма и т.п.

«Внутренний» и «внешний» рекрутёры в большинстве случаев выполняют одну и туже работу, не редко эффективно взаимодействуя.

Основная задача рекрутинговых агентств - удовлетворение потребностей клиентов (работодателей) в квалифицированном персонале. Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, хотя это и не является их основной задачей.

Часто компаниям финансово не выгодно содержать менеджера по персоналу (если численность персонала компании 5-20 человек) и они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между соискателями и отделом персонала (руководителем компании) сводиться как минимум к:

  • Экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутёр может подобрать соответствующих кандидатов в течении часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании).
  • Экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и ЗП менеджера по персоналу и др.).
  • Экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

4. Актуальность знаний о рекрутинге для молодого специалиста по персоналу. ?

Место рекрутинга в кадровой политике. Современные технологии поиска и подбора персонала. Рекомендации по грамотному составлению резюме, поиске работы и прохождению интервью.

Место рекрутинга в кадровой политике предприятий становиться определяющим. Всё больше внимания уделяется развитию внутренних служб персонала, которые работают по принципам рекрутинга. Компании всё чаще пытаются привлечь в свои ряды профессиональных рекрутёров, у которых есть достаточный опыт работы в рекрутинговых агентствах. За последние несколько лет уровень оплаты труда таких специалистов значительно вырос. Большие западные компании, которые только выходят на украинский рынок, уже сейчас предлагают заработные платы в 3000-4000 грн. выходцам из рекрутинговых агентств (в большинстве случаев требуется знание иностранного языка, в основном английского). Но на рынке труда всё равно остро чувствуется нехватка стоящих специалистов по персоналу. Чтобы подготовить квалифицированного специалиста по персоналу (рекрутёра) требуется не меньше 2-х лет обильной практики.

Современные технологии поиска и подбора персонала.

Современные технологии поиска основываются на трёх основных методиках:

Recruiting – поиск и подбор высококвалифицированных специалистов.

Executive search – прямой целенаправленный поиск и подбор персонала.

Head hunting – эксклюзивный подбор специалиста.

От того, какую методику использует специалист по персоналу, зависит технология поиска и подбора. При поиске персонала среднего и низшего звена, без предъявления к кандидатам уникальных требований, эффективно работает рекрутинг. При поиске кандидатов с уникальными требованиями используется методика прямого поиска (executive search). А вот методика head hunting используется при подборе заранее известного (определённого) кандидата.

За последние 10 лет значительно выросло влияние сферы IT на технологии поиска и подбора персонала. Подавляющее число компаний использует Интернет порталы при поиске сотрудников (размещая платные и бесплатные объявления о вакансиях и просматривая размещённые на этих порталах резюме соискателей). Многие используют Интернет для дистанционного поиска (поиск сотрудников в регионах). Определённая часть оценивает персонал при помощи Интернета, высылая кандидатам тестовые задания (особенно это распространено среди софтверных компаний).

Среди современных технологий поиска и подбора персонала можно выделить:

  • использование кадрового резерва предприятия;
  • интернет (порталы по трудоустройству и специализированные отраслевые порталы);
  • кадровые агентства (рекрутинг, лизинг, прямой поиск);
  • СМИ (журналы и газеты по трудоустройству, а также узкопрофильные издания);
  • личные связи;
  • другие (менее эффективные).

спользование кадрового потенциала предприятия одна из наиболее эффективных технологий поиска и подбора персонала. Она даёт возможность в кратчайшие сроки удовлетворять потребности в персонале среднего и высшего звена. К недостатку этой технологии можно отнести ограниченность его применения для малых компаний, невозможность подбирать персонал низшего звена, отсутствие при использовании данной технологии притока «свежей крови».

Интернет - самая прогрессивная технология, которая с каждым годом становится всё доступнее и эффективнее. Использование этого ресурса дает возможность быстро подобрать персонал практически любого уровня и любой направленности. К недостаткам можно отнести низкую эффективность при поиске уникальных специалистов и не высокую активность населения некоторых регионов (что связано с недостаточной компьютерной грамотностью).

Кадровые агентства эффективны при поиске всех категорий персонала, но требуют финансовых затрат работодателя. Зато экономия времени и других ресурсов (рабочее место, ЗП рекрутера, затраты на тел.переговоры, рекламу и т.п.), скорость и качество подбора необходимого специалиста, а так же предоставляемый сервис и гарантии в предостаточной мере оправдывают использование этой технологии компаниями-работодателями. Самое главное в данной ситуации это насколько четко и верно сформулированы требования к кандидатам самими работодателем, насколько полно реркутеру представлена информация о компании и ее целях, а так же насколько правильно все это понимает внешний консультант, т.е. от профессионализма самого рекрутера.

СМИ ещё в совсем недавнее время были наиболее эффективными и применяемыми технологиями при поиске персонала низшего и среднего звеньев. Но в последнее время их эффективность резко уменьшилась в связи со стремительным развитием и выходом на лидирующие позиции Интернет-технологии (скорость выше, затрат меньше). Свою эффективность пока доказывают только профильные/специализированные издания, в которых зачастую публикуются объявления о вакансиях на персонал среднего и высшего звена.

Личные связи особо эффективно работают в IT среде, в среде продаж, маркетинга, менеджмента персонала, банковской и других сферах. Эта технология поиска не всегда приносит свои дивиденды, но иногда бывает очень полезна. Очень много небольших компаний (до 10 человек) комплектуют свой штат исключительно за счёт своих знакомых.

Кроме перечисленных выше технологий поиска и подбора персонала существует ещё как минимум с десяток (поиск через сотрудников компании, объявления на улицах, ДСЗ, резюме кандидатов в СМИ, прелиминаринг и др.), но они менее эффективны и популярны.

При выборе технологии поиска и подбора персонала рекрутеру необходимо оценить эффективность каждой из них для своего предприятия в каждом конкретном случае. Наиболее эффективным является использование нескольких технологий одновременно (своеобразная диверсификация).

 

© 2005–2018 Рекрутинговое агентство APS Recruiting
Подбор персонала, рекрутинг. Киев, Украина